民盟安徽省第六届“兴盟杯”基础教育论文征文（二）：二等奖

淮南市公办中学教师激励机制存在的问题及对策

[摘  要]文章针对淮南市公办中学当前激励过程中存在的问题，结合淮南市公办中学现行教师激励措施的实际情况，提出了健全淮南市公办中学激励措施的建议。

[关键词]激励机制  淮南市  公办中学  教师

一、激励与激励机制

根据百度百科的解释，激励的含义是：“激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。”激励机制的含义是：“激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。”从百度的词义看，激励和激励机制是站在企业的角度上思考，然而管理的道理是一致的，当前，淮南市公办中学大多数有一套自己的激励机制，这种激励机制，是否发挥了最大的效果，从目前来看，存在着很多争议。毋庸置疑，建立健全公办中学教师的激励机制对于提高淮南市公办中学整体教学质量有着十分重要的意义。它主要表现在：

第一，健全教师激励机制是提高公办中学教师工作积极性的动力源泉。据查权威资料，一般员工在没有激励的情况下，只能发挥20%—30%的潜力，因为这样已能保住自己现有的地位。如果通过激励能充分调动其积极性，那么人的潜力能发挥到80%—90%。由此可见，一个人的平常工作能力水平与激发后可达到的能力水平之间存在着60%的差距，而激励则是发掘这部分潜力的重要途径。

第二，健全教师激励机制是提高公办中学教师工作效率的重要手段。据权威人士研究表明：人的工作绩效是他的能力和激励水平（即积极性高低）的乘积的函数。由此可见，教师工作效率受两个方面制约：一是教师的专业知识能力，这在短时期内很难改变；二是有没有工作的动机和积极性，这主要通过学校的激励手段来激发。因此，激励问题也是学校管理工作中一个重要问题。

第三，健全教师激励机制能够使学校组织更具有凝聚力。通过对教师的激励，可以把有才能的教师，公办学校所需要的人才吸引过来，并长期为学校工作。

第四，健全教师激励机制有利于营造良好的竞争环境。通过对教师的激励，营造一种良性竞争环境，进而形成一种良性竞争的机制。有这种竞争环境和机制作保障，教师就会受到环境压力，将这种压力转化为努力工作的动力。

健全教师激励机制的好处远不止这几个方面，然而现实生活当中，存在的最大问题是多数公办中学仍然没有自己一套完整的激励机制，这严重制约了教师工作的积极性，以致影响到教育教学质量和水平的提高。

二、淮南市公办中学教师激励机制存在的问题

笔者在淮南市公办中学工作已有九年，九年中对淮南市公办中学教师激励机制存在的问题深有体会，主要表现在：

1、对教师的激励还没有形成一种机制

学校虽然出台的一些规章制度，但多数的规章制度是约束性的规章制度。对教师的激励仍然停留在校领导班子的主观情感判断上，例如，市先进班集体的评比，在此之前，学校并未建立一套完整的评比制度，知道上级机关下发文件的时候，才匆忙通知各班主任，由此项评选，并且在不公开透明的情况下，推荐出本校的先进班集体，推荐的过程不公开，推荐的结果也不公开，这种行为充分表明市先进班集体这一荣誉的产生，决定因素是校领导班子的情感判断，并没有形成公正公开透明的评价体系。所以，目前部分公办中学荣誉评价体系并未完整建立，这也表明，还没有将对教师的激励形成一种机制。

2、绩效工资的发放存在的拨付和发放的双重问题

目前最大的激励措施是工资的激励，工资分为两大部分，一是基础工资，二是绩效工资。基础工资直接与职称与工作年限挂钩，绩效工资与工作量挂钩。绩效工资的发放，从本质上来说是教师激励机制中最重要的一个环节，然而在现实操作中，并未能发挥这一重要杠杆作用，原因有二，一是绩效工资的拨付环节，绩效工资一般按学期发放，自从绩效工资实施五年来，没有一次能在学期刚结束的时候就能够发放，而是到下一学期快将结束的时候才发放上一学期的绩效工资。这其中自然有财政拨付迟缓的因素，也有学校迟缓发放的因素。这种延迟半年以上的发放方式，极大地削弱了绩效工资的激励作用，因为很多人已记不清楚，自己过去的工作量，现在的工作最起码半年以后才能兑现，这种时间差抵消了绩效工资的激励部分功能。二是绩效工资的发放规则是由各个学校自主制定的，部分领导为了平衡教职工的利益关系，采用平均主义的办法，不敢把绩效工资的差距拉开，这样也很难起到激励教师工作积极性的作用。

3、现行职称制度是阻碍教师工作积极性的最大障碍

教师的工资直接与职称挂钩，高级教师的工资待遇最高，而高级教师的职称却在短时期内很难有新的突破，不仅如此多数公办中学连中级职称也很难有名额。一位教师就此问题在安徽省政府网站的做了留言，下面摘录一段安徽省政府官方的回复：“2009年1月，人社部、教育部在全国三个地级市开展中小学教师职称制度改革试点，明文要求：中小学、幼儿园教师职称评审要在核定的岗位结构比例内进行，评聘工作在有岗位空缺的前提下，按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。根据国家深化中小学教师职称制度改革政策要求，按照事业单位岗位设置管理办法和中小学岗位设置管理的有关规定，从2009年起，我省中小学教师职务评审在核定的岗位结构比例内进行，不再进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审，实现中小学教师专业技术资格评审与聘任的统一。”也就是说如果“岗位结构比例内”没有名额，就是再有本事也别想晋升高一级职称，职称评不上，工资就不能上涨，工作积极性就受到极大的打击。再加之，部分评上高级职称的教师却不愿意多带课，领导们把课程都压给只有初级职称的年轻教师，造成的结果是，多干活的不能多拿钱，活干的少的却多拿钱，这种与工资直接挂钩的职称制度严重违背了“按劳分配”的分配原则，严重制约了公办中学年轻教师的工作积极性。

4、中层干部选拔任用与教师工作业绩不挂钩

部分公办中学在选拔中层干部到时候，基本上不考虑教师的工作业绩，而是按照所谓的“选拔程序”进行选拔，实质上中层干部的选拔取决于领导班子的用人态度，主要是校长的用人态度。没有形成一套公开公正公平的选拔制度，很难为年轻教师的成长提供一个正确的方向，在职称评定无果的情况下，堵住了另一条年轻人晋升的道路。

三、健全淮南市公办中学教师激励机制的对策

淮南市公办中学中存在的问题，已经成为制约教师发展的一种普遍的现象，这一现象已经影响到公办中学教育教学质量的提高。因此，笔者提出以下对策：

1、制定公平公正公开的激励机制

激励制度首先要体现公平的原则，首先要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度；公开制度是实施制度的关键，不公开是最大的腐败。其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析"搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的策略，并通过实践不断地检验和修正，进一步丰富和发展，从而提高指标的客观性和科学性。

2、改革绩效工资拨付发放形式

一是改变绩效工资不符政策，改变学期结束后拨付变为学期开始钱拨付，设立专款专用账户，绩效工资专门用来教师激励，不得改为它用。二是改变过去按学期发放的形式，变为按月发放的形式，这样可以增强激励的及时性，将大大提高激励的效能。三是拉开差距，充分体现激励功能。不搞平均主义，严格执行按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，不劳不得。只有这样才能起到激励教师工作积极性作用，才能充分反映党中央国务院制定绩效工资政策的初衷。

3、改革完善职称评聘制度

健全淮南市公办中学教师激励机制首要的是改革学校的教师职称评聘制度，但需要注意以下几个问题：首先，要根据学校的具体定位和需要，来设置教师岗位，在公平公正公开的环境中竞争上岗，择优聘任；其次，学校要与教师签订聘任合同，在合同中要明确学校和教师双方的权利与义务。根据岗位不同，职责和津贴均不相同；第三，教师要能上能下，动态管理。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，在这些岗位上要认真考核，对于无法履行职责的教师要及时根据合同让其下岗，或更换职位。

4、建立健全学校中层干部选拔制度

中层干部的选拔任用是激励年青教师工作积极性的一项重要措施，学校中层干部的选拔任用，不光是学校领导意志的体现，更是群众意志的体现，所以把中层干部选拔任用与教师激励机制相挂钩，是当前制度体系下的一个重要方法，不能把中层干部的选拔任用与教师的激励机制对立起来，而是要把二者有机地结合起来。要坚决摒弃干部任用选拔当中任人唯亲，拉票跑官的现象，把那些任劳任怨，工作勤恳，业绩突出的年轻教师选拔到干部队伍当中了，这也是对青年教师的一种精神激励，把学校中层干部选拔纳入到教师激励体系中来是激发年青教师工作积极性的重要举措。

健全淮南市公办中学教师激励机制是一项系统工程，需要政府、学校、社会以及教师多方面的共同努力。尽快健全完善淮南市公办中学教师激励机制，也是办人民满意教育的一项重要举措。

参考文献

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【2】李大圣.试论中学教师激励机制的构建[D].西南师范大学，2001.

【3】诸伟岳.地方高校教师的激励问题及对策研究[J].沙洋师范高等专科学校学报，2005.